パート社員を雇う際のルールを知りたい
解雇・契約更新・雇止め
パート社員が有期労働契約（期間を定めて締結された労働契約）を締結している場合には、事業主も、労働者も、その期間中、一方的に契約を打ち切ることはできないのが原則（「やむを得ない事由」がない場合）。
労働契約法17条は「使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」とします。
契約更新・雇止め
有期労働契約の場合、原則として、契約期間途中の解雇はできません（労働契約法17条1項、民法628条）。
反復更新してきた有期労働契約を、使用者からその更新を拒否することを「雇止め」といいます。有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新（締結）されたとみなされます（労働契約法19条）。
契約締結時の明示事項 （労働基準法15条、労働基準法施行規則5条1項）
- 事業主は、有期労働契約労働者に対し、期間の定めの有無を明示しなければなりません（1号）。
- 事業主が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断基準を明示しなければなりません（1号の２）。
雇止めの予告
事業主は、契約締結時に、その契約を更新する又は更新する場合がある旨明示していた有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約期間が満了する日の30日前に、その予告をしなければなりません。（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準1条）。
>>詳しくはこちら（厚生労働省リーフレット「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」）
雇止めの理由の明示
事業主は、雇止めの予告をする場合に労働者が雇止めの理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければなりません。また、雇止め後に労働者が請求したときも同様です。
無期労働契約への転換（労働契約法18条）
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。通算契約期間のカウントは、平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象です。平成25年３月31日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含めません。
★定年後に所定労働時間が短い嘱託社員として再雇用する場合にも、パートタイム・有期雇用労働法が適用されます。
定年に達した後に継続雇用された労働者についても、それがパート社員、あるいは有期雇用の場合には、パートタイム・有期雇用労働法の適用を受けます。事業所において、嘱託社員、シニア社員などと呼ばれていても、正社員に比べて所定労働時間が短かったり、有期雇用労働者であったりする場合には、パートタイム・有期雇用労働法が適用されます。
正社員と、定年に達した後に継続雇用されたパート社員や有期雇用労働者との間の賃金の相違については、実際に両者の間に職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情の相違がある場合は、その相違に応じた賃金の相違は許容されるとされています。
さらに、定年に達した後に継続雇用された者であることは、正社員とパート社員・有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理と認められるか否かを判断するに当たり、パートタイム・有期雇用労働法第８条のその他の事情として考慮される事情に当たると解されています。定年に達した後にパート社員や有期雇用労働者として継続雇用する場合の待遇について、様々な事情が総合的に考慮されて、正社員と継続雇用される労働者との間の待遇の相違が不合理と認められるか否かが判断されることになります。（平30.12.28厚生労働省告示第430号）
なお、定年退職後の継続雇用を有期労働契約で実施する場合に、その継続雇用期間については無期転換制度の対象としない等とする「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」が平成２７年４月１日より施行されています。その場合には、対象労働者に応じた適切な雇用管理の措置に関する計画について、厚生労働大臣から認定を受ける必要があります。
