パート社員を雇う際のルールを知りたい

職場におけるハラスメント防止措置

セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント、パワーハラスメントなど､職場におけるハラスメントは、労働者の尊厳や誇りを傷つけるばかりでなく、生産性の低下や人材の流出などという形で、企業経営にも大きな影響を及ぼします。事業主はこれらの防止措置を講じるとともに、相談窓口の設置が義務付けられています。パート社員も対象となります。

職場におけるセクシュアルハラスメントとは（男女雇用機会均等法11条）

職場におけるセクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動によって、それに対応する労働者が仕事をするうえで一定の不利益を被ったり、就業環境が悪化したりすることをいいます。

妊娠・出産、産休、育児休業、介護休業等の申出、取得などを理由とするハラスメント（いわゆるマタハラ、ケアハラ）

事業主は、職場で行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前・産後休業を請求・休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって省令で定める者に関する言動により女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません（男女雇用機会均等法11条の3）。

また、事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません（育児介護休業法25条）。

これらはパート社員にも適用されます。

職場におけるパワーハラスメント

職場におけるパワーハラスメントとは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当の範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの、の３つの要素を満たすものとされています。

使用者は、職場のパワーハラスメントを許さないことを示し、パワーハラスメントの防止の重要性を従業員に教育し、また、実態を把握し、問題があったときに迅速適正に解決できる仕組みを整備する必要があります（中小企業における施行は、令和4年4月）。この職場の業における施行は、令和4年4月）。この職場のパワーハラスメント防止措置等については、パート社員にも適用されます。パワーハラスメント防止措置等については、パート社員にも適用されます。

パワーハラスメントの６つの類型

①身体的な攻撃（暴行・傷害）

②精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）

⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

職場のハラスメントに関し事業主が雇用管理上講ずべき措置

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

（１）ハラスメントの内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

（注）「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するために講ずべき措置」は上記に加えて、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動が職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になり得ることと、制度等の利用ができることを明確化すること。

（２）ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

（３）相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

（４）相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。

職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

（５）事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

（６）事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。

（７）事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。

（８）再発防止に向けた措置を講ずること。

（注）「セクシュアルハラスメントを防止するために講ずべき措置」に関しては、行為者が他の事業主が雇用する労働者や他の事業主である場合、他の事業主に措置への協力を求めることも含まれます。

併せて講ずべき措置

（９）相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。

（10）事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度を利用したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

マタニティハラスメントの原因や背景となる要因解消のための措置業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること（派遣労働者にあっては派遣元事業主に限る）。

自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関して行うことが望ましい取組

職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化する際に、他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者、個人事業主などのフリーランス・インターンシップ中の者、教育実習生などの労働以外の者に対しても、同様の方針を示すこと。これらの者についても、雇用管理上の措置全体を参考にしつつ相談対応等に努めること。

他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）に関し行うことが望ましい取組

相談体制の整備、被害者への配慮のための取組、被害防止のための取組など。