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■人材不足職場での失敗談

ある介護福祉施設でのエピソードです。募集しても応募がなく、なかなか採用できなかった看護師の採用がようやく決まりました。パート社員としての採用となりました。初出社した当日のこと。施設長の「あれもお願いしよう」「この問題も一緒に考えたい」という積もり積もった思いが、一気に出てしまったのです。入社初日の午前中から、施設内をあちこちに連れ回し、仕事の説明に没頭。結果的に、新人パート社員に昼休みもろくに取らせず、初日から所定の終業時刻をオーバーする結果となってしまいました。

翌日、その新人パート社員が所定の始業時刻になっても出勤してきません。交通遅延かと30分待ったものの連絡がなく「これはおかしい」と思った施設長が、パート社員本人の携帯電話に連絡を入れて、思わず声を失いました。「辞めさせてほしい」と言うのです。慌てて理由をたずねると、「面接のときと話が違う。パート社員で採用されたのに、フルタイムの仕事を求められる。自分にはとても勤まらない」。こう言って電話を切ろうとするのを止めて、重ねて質問をしてみると「結婚し、家事との両立を図るため夜勤等のないパート看護師に応募したのに、初日からあの調子では、先が思いやられる」と言います。施設長は前日のことをわび、今後の改善も誓いましたが、彼女にすでに聞く耳はなく、結局二度と出勤してきませんでした。

■臨機応変なシフト対応で、定着促進

一方、シフトに関する臨機応変な対応が、パート社員の定着率を高めている例もあります。ある医療施設に勤務する主婦パートＴさんはこう言います。「以前も医療施設に勤務していましたが、シフトの融通が利かないことから退職しました。人が足りないという事情もあったと思いますが、かなり強引なやり方で希望とは異なるシフトを組まれ、みんな疲れきっていましたね。そんな状態だったので、突然休む人も多くてその穴埋めも大変で残業もあたりまえでした。でも、今のところは違います。」

施設のマネジャーを中心にスタッフ間のコミュニケーションがとれているので、子どもが急に熱を出したときなど、子の看護等休暇を取得しても、同僚がフォローしてくれるそうです。また、お互いに有給休暇を取得し、リフレッシュして仕事に臨める環境だといいます。

勤務シフトなどを決めるときには、できるだけ個々の事情を考慮することが大切です。職場の事情ばかり優先してしまうとパート社員のモチベーション低下につながり、最悪の場合、退職という事態を引き起こしてしまいます。

厚生労働省は、令和４年１月７日 、適切な労務管理を促すことで、労働紛争を予防し、労使双方にとってシフト制（※）での働き方をメリットのあるものとするため、使用者が留意すべき事項を示した「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の 適切な雇用管理を行うための留意事項」を公表しました。

※この留意事項で、「シフト制」とは、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（１週間、１か月など）ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態を指します。ただし、三交替勤務のような、年や月などの一定期間における労働日数や労働時間数は決まっていて、就業規則等に定められた勤務時間のパターンを組み合わせて勤務する形態は除きます。

関連項目

• 「パート社員を雇う際のルールを知りたい」カテゴリの参考ページ
• 「パートタイム労働の現状を知りたい」カテゴリの参考ページ

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