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▼ 6か月間継続勤務し、決められた労働日数の8割以上出勤したパート社員には、年次有給休暇を与えなければなりません。
（1回の労働契約期間は短くても労働契約を更新して通算6か月以上継続して働くようになった場合も同様です。）

★年次有給休暇の取得が確実に進む仕組み

平成31年4月1日施行の働き方改革関連法により、年５日以上の年次有給休暇の取得が確実に進む仕組みとして、使用者による時季指定制度を一定の要件の下で導入しました（労働基準法39条７項・８項、同施行規則24条の５）。この労働基準法39条７項に違反した使用者に対しては、罰則（30万円以下の罰金）の適用があります（労働基準法120条１号）。

年次有給休暇の日数が10労働日以上（繰越分を含まない）である労働者に係る年次有給休暇の日数のうち、５日については、使用者は、基準日（労働基準法39条２項に規定する６か月経過日）から１年ごとに区分した各期間から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければなりません。パート社員であっても、年10日（繰越分を除く）の年次有給休暇が発生する場合には適用があります（図の太枠の部分）

出典：厚生労働省パンフレット「年５日の次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」

ただし、労働者が自ら時季指定をしてすでに取得した年次有給休暇の日数が５日以上の場合、または労働基準法39条６項の労使協定による計画年休によって５日以上の年休を与えた場合においては、新設された使用者の時季指定の対象にはなりません（労働基準法39条８項）。

使用者は、労働基準法39条７項の規定により、労働者に年次有給休暇時季を指定するに当たっては、あらかじめ、当該年次有給休暇を与えることを当該労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならず（労働基準法施行規則24条の６第１項）、年次有給休暇の時季を定めるに当たっては、できる限り労働者の希望に沿った時季指定となるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません（同条２項）。

育児・介護休業法に定める各制度は要件を充たした労働者が事業主に申し出ることにより利用できるものです。育児休業や介護休業、子の看護等休暇、介護休暇、短時間勤務制度等は、就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法89条1号）に該当しますので、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則にこれらを定めなければなりませんし、採用に際しての明示義務がある労働条件（労働基準法15条、同法施行基則5条）にも該当します。パート社員用の就業規則にも記載が必要です。
パート社員についても、適用除外に該当しない限りは、対象となります。

なお、育児・介護休業法は令和6年に改正され、令和7年4月1日と令和7年10月1日に施行されます。詳細は厚生労働省のホームページなどでご確認ください。

1. 育児休業

   育児休業は、原則として子が１歳に達するまでの期間のうちで、2回まで分割取得ができます。
   期間の定めのない労働契約で雇用されている者は、育児休業が取得できます。日々雇用労働者が適用除外とされています。

   また、期間を定めて雇用されるもののうち、育児休業申出時点において、子が1歳６か月(2歳までの休業の場合は2歳)を経過する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了し、更新されないことが明らかでない労働者も、育児休業が取得できます。
   過半数組合または過半数代表者との間で、労使協定を締結した場合には、下記�@から�Bの労働者の育児休業を拒むことができます。

①入社１年未満の労働者

②申出の日から１年（1歳または1歳6ヶ月以降の育児休業の延長の申出をする場合は６か月）以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者

③１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

週の所定労働日数が週2日以下のパート社員は、�Bに該当するので、労使協定が適法に結ばれていれば、適用除外となる可能性があります。

育児休業は、原則として子が１歳に達するまで取得ができますが、配偶者が育児休業をしているなどの場合は、子が１歳２か月に達するまで出産日以降の産前・産後休業期間、育児休業期間、産後パパ育休期間を合計して１年間以内の休業が可能です（パパママ育休プラス）。

なお、子が１歳に達する日において（パパ・ママ育休プラスで１歳を超えて育児休業をしている場合にはその休業終了予定日において）いずれかの親が育児休業中であって、 保育所等への入所を希望しているが、入所できない場合、子の養育を行っている配偶者（もう一人の親）であって、１歳以降子を養育する予定であったものが死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合、新たな産前・産後休業、産後パパ育休、育児休業又は介護休業の開始により育児休業が終了した場合で当該休業に係る子又は家族が死亡等した場合は、1歳6ヶ月まで、さらに2歳まで育児休業を延長することが可能です。

1. 産後パパ育休

   産後パパ育休(出生時育児休業)とは、産後休業をしていない労働者(日々雇用を除く)が原則として出生後８週間以内の子を養育するためにする休業です。有期雇用労働者は、申出時点において、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了し、更新されないことが明らかでなければ産後パパ育休を取得ができます。

   労使協定で対象外にできる労働者は、雇用された期間が１年未満の労働者、８週間以内に雇用関係が終了する労働者、週の所定労働日数が２日以下の労働者です。

介護休業も、日々雇用労働者は除かれますが、有期雇用労働者は、申出時点において、介護休業取得予定日から起算して93日を経過する日から6ヶ月を経過する日までに労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間を満了し、更新されないことが明らかでない場合には、介護休業を取得できます。

労使協定で介護休業の対象外にできる労働者は、雇用された期間が１年未満の労働者、93 日以内に雇用関係が終了する労働者、週の所定労働日数が２日以下の労働者です。

「子の看護等休暇」と「介護休暇」

子の看護等休暇

1. 小学校3年生修了までの子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより、１年度において５日（その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が２人以上の場合にあっては、10 日）を限度として、子の看病、予防接種・健康診断、感染症に伴う学級閉鎖等、入園（入学）式、卒園式の出席などのための「子の看護等休暇」を取得することができます。
2. なお、子の看護等休暇制度は、日々雇い入れられる者には適用されません。また、１週間の所定労働日数が２日以下の労働者について、子の看護休暇を取得することができないこととする労使協定があるときは、事業主は子の看護休暇の申出を拒むことができます（令和7年3月31日まで、「その事業主に継続して雇用された期間が６か月に満たない労働者」は労使協定で適用除外にできましたが、令和7年4月1日以降は、子の看護休暇が取得できるようになりました。）。
3. 子の看護休暇は、１日単位又は時間単位で取得することができ、パート社員でも取得できます。
4. 子の看護休暇の時間単位の取得は、始業の時刻から連続し、又は終業の時刻まで連続する時間単位での子の看護休暇の取得を可能とすることを求めており（育児・介護休業法施行規則 40 条１項）、いわゆる中抜けを許容することを事業主に求めているものではありません（事業主が中抜けを許容することも可とされています。）。なお、時間単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者は、時間単位では取得できませんが、1日単位での取得は可能です。

介護休暇

• 要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者は、申し出ることにより、対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、休暇を取得することができます。（育児・介護休業法16条の５）
• 取得単位については、1日単位、あるいは時間単位で取得できます。

子の看護等休暇・介護休暇・両立支援のための各制度の留意事項

• 子の看護等休暇・介護休暇制度は、パート社員にも適用があります(ただし、所定労働日数が２日以下の労働者については、労使協定の締結により対象外とすることができます。)
• 申出は口頭でも認められます。労働基準法で定める年次有給休暇とは別に与える必要があります。
• 子の看護等休暇・介護休暇は、有給である必要はありません。
• 事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護等休暇・介護休暇の申出を拒むことはできません。
• 令和7年10月1日より、子の養育支援のための柔軟な働き方として、3歳未満の子を養育する労働者で育児休業をしていない者については、短時間勤務制度の導入の義務のほか、育児目的休暇、育児休業またはそれに準ずる措置、始業時刻変更等の措置（フレックスタイム制、時差出勤、保育施設の設置運営その他これに準じる便宜供与のいずれかの措置を講ずることが努力義務とされています。
• ３歳から小学校就学前の子を養育する労働者については、「始業時刻等の変更」「テレワーク等（10日以上/月）」「保育施設の設置運営等」「就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年）」「短時間勤務制度」の中から2つ以上の措置を講ずる義務があり、労働者はその中から1つ選択できます。また、「育児休業、またはそれに準ずる措置」、「育児目的休暇」の措置が努力義務とされています。

出典：厚生労働省パンフレット「令和６年改正育児・介護休業法に関する Q＆A （令和７年１月 23 日時点）」

所定外労働時間の制限・短時間勤務休暇・時間外労働の制限・深夜労働の制限等

• ３歳までの子を養育する労働者で、現に育児休業をしていない者に関しては、労働者の申出により、事業主は所定労働時間の短縮する措置（原則として１日の所定労働時間６時間）を取らなければなりません（育児・介護休業法23条１項）。ただし、１日の所定労働時間が６時間以下の場合は適用されません。なお、令和7年4月1日に、雇用保険において育児時短就業給付が創設されました。これは、2歳未満の子を養育するために、時短勤務をしている場合に、時短勤務中に支払われた賃金の10％を支給するものです。
• 短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる具体的な業務があり、その業務に従事する労働者がいる場合にのみ、労使協定を締結し除外規定を設けた上で、代替措置を講ずることができます。この代替措置に、育児休業に準じる措置、始業時刻の変更に加え、テレワークが加わりました（令和7年4月1日）。
• 小学校就学前の子を養育する労働者が請求したときは、事業主は当該労働者に所定外労働を行わせてはならないという義務（残業の免除）を負います（育児・介護休業法16条の８第１項）。この所定外労働の制限は令和7年3月31日までは3歳未満の子を養育する労働者を対象としていましたが、令和7年4月1日以降は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対象が拡大されました。
• 小学校就学前の子を養育する労働者が請求したときは、事業主は、１月24時間、年間150時間を超えて法定時間外労働をさせることはできません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りではありません（育児・介護休業法17条）。
• 事業主は、小学校就学前の子を養育する労働者が請求した場合には、深夜労働をさせることはできません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りではありません（育児・介護休業法19条１項）。
• 事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関して、介護休業のほか、当該労働者の申出に基づいて、その利用開始から３年の間で２回以上の利用が可能な措置（短時間勤務等の措置）を講じなければなりません（選択的措置義務）。
• 具体的な措置の内容は、�@所定労働時間の短縮措置、�Aフレックスタイム制度、�B始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、�C労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準じる制度のいずれかの措置であって、これらのうちから１つ以上を就業規則などに定めておき、労働者から申出があれば適用しなければなりません（育児・介護休業法23条３項、同法施行規則74条３項）。
• 事業主は、介護状態にある対象家族を介護する労働者が申し出た場合には、介護のための所定外労働の制限（残業の免除）を行わなければなりません。また、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求したときは、事業主は、１月24 時間、年間150時間を超えて法定時間外労働をさせることはできませんし、同じく労働者の請求により深夜労働をさせることはできません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合はこの限りではありません（育児・介護休業法18条、20条）。

関連項目

• 「パートタイム労働の現状を知りたい」カテゴリの参考ページ
• 「パート社員を活用している事例を知りたい」カテゴリの参考ページ