パート社員を雇う際のルールを知りたい
パート社員の待遇
パート社員の待遇について、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その働き・貢献に見合った公正な待遇を図るための措置を講じるよう規定しています。
不合理な待遇の禁止
事業主が、雇用するパート社員の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲（人材活用の仕組みや運用など）、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものではあってはなりません（パートタイム・有期雇用労働法8条）。これにより、同一企業内において、正社員とパート社員との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されました。
均衡待遇規定（不合理な待遇差の禁止）（パートタイム・有期雇用労働法８条）
事業主は、その雇用するパート社員の個々の待遇について、当該事業所に雇用される通常の労働者の待遇との間で、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して不合理と認められる相違を設けてはいけません。この不合理な待遇差の禁止は全てのパート社員が対象とされています。事業主は、パート社員の待遇に関するこうした一般的な考え方も念頭に、パート社員の雇用管理の改善を図らなければなりません。
均等待遇規定（差別的取扱の禁止）（パートタイム・有期雇用労働法9条）
次の①②の２つの要件を満たすパート社員は、正社員と就業の実態が同じと判断され、基本給や賞与などあらゆる待遇についてパート社員であることを理由として差別的に取り扱うことが禁止されます。
①職務（仕事の内容や責任）が正社員と同じ
②当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの
ガイドライン（指針）（パートタイム・有期雇用労働法15条）
正社員とパート社員との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか、原則となる考え方と具体例を示したガイドラインが策定されました。原則となる考え方が示されていない待遇や具体例に該当しない場合については 、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれます。
通勤手当の取り扱い
同一労働同一賃金ガイドラインによれば、短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の通勤手当及び出張旅費を支給しなければなりません。ガイドラインが、問題とならない例として例示するのは「Ａ社においては、本社の採用である労働者に対しては、交通費実費の全額に相当する通勤手当を支給しているが、それぞれの店舗の採用である労働者に対しては、当該店舗の近隣から通うことができる交通費に相当する額に通勤手当の上限を設定して当該上限の額の範囲内で通勤手当を支給しているところ、店舗採用の短時間労働者であるＸが、その後、本人の都合で通勤手当の上限の額では通うことができないところへ転居してなお通い続けている場合には、当該上限の額の範囲内で通勤手当を支給している。」「 Ａ社においては、通勤手当について、所定労働日数が多い（例えば、週４日以上）通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者には、月額の定期券の金額に相当する額を支給しているが、所定労働日数が少ない（例えば、週３日以下）又は出勤日数が変動する短時間・有期雇用労働者には、日額の交通費に相当する額を支給している。」です。
なお、「通勤手当」という名称であっても、距離や実際にかかっている経費に関係なく一律の金額を支払っている場合のような、職務の内容に密接に関連して支払われているものは（パートタイム・有期雇用労働法施行規則３条）、パートタイム・有期雇用労働法10条の「賃金」に該当するので、正社員との均衡を考慮しつつ、パート社員の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努める必要があります。
