パート社員を活用している事例を知りたい
はじめに
また、これまでパートに関心の薄かった会社でも、「もっと意図的にパート活用していきたい」「パートをしっかりとした戦力に育てたい」と考え始めているようです。
しかしパート社員を頼りになる自社戦力としていくためには、マネジメントの工夫が必要です。
そこで、まずはその基礎となる制度について、「人事制度」「教育訓練制度」「賃金制度」の３つを解説します。あわせてパート活用先行企業のモデルケースをご覧になり、「自社流パート活用」を具体化させるヒントとしてください。
人事制度
パート社員はこれまで、「人件費が安いから」「雇用調整がしやすいから」「正社員より簡単に、その場しのぎ感覚で採用できるから」といった理由で、雇用されることの多い労働力でした。
しかし、それでは他社に勝ち、この不況を乗り越えることはできません。パート社員だからと安易に雇用するのではなく、パート社員を企業業績に資する戦力の一つと明確に位置付けて「活用し」「戦力化していく」ことが大事です。
そこで必要になるのが、パート社員の人事制度です。
正社員を雇用していながら、人事制度がまったくないという会社は、少ないと思います。資格等級制度、評価制度、賃金制度、能力開発制度などから構成される人事制度は、社員を一定の規則にのっとって公正に処遇し、モチベーションを高め、その力を引き出していくために、必要不可欠だからです。
一方、パート社員を雇用していていも、パート社員用の人事制度を持っている会社は少数派です。しかし、正社員と同じようにパートを活用し戦力化していきたいなら、パートにも人事制度を設けることが大事です。何の仕組みもなく、行き当たりばったりな人事管理で、思うような戦力に育つわけがないからです。
もちろん、パート社員の人事制度は、正社員ほど複雑な制度にする必要はありません。正社員なら、学校出たての新卒新入社員から定年近い部長まで役割や仕事の内容はさまざまですが、パート社員の場合、役割や仕事の内容が、ここまで違うことは、ほとんどないからです。
半面、パート社員の人事制度を作る際、意識しなくてはならないこともあります。それは、同じ職場で働く正社員とのバランスです。
パートタイム・有期雇用労働法により、事業主は、同一企業内において、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、正社員とパート社員との間で、「賃金」「教育訓練」「福利厚生」などすべての待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されています（第8条）。また、事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一のパート社員であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、パート社員であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはなりません（同9条）。制度設計の際には、自社のパートの仕事をよく見て、正社員との均衡・均等をはかった処遇としていくことが必要です。
教育訓練制度
教育は、仕事の効率化や、マンネリ化防止に役立ちます。また働く満足につながります。教育によってスキルアップしたり、違う仕事にチャレンジしたりできると、仕事を通じて「成長している」実感が得られるからです。
第一、会社としても、パート社員が「いつまでたっても新人同様」では困ります。そこで大切になるのが、パート社員の教育訓練制度です。
パートタイム・有期雇用労働法により事業主は通常の労働者と職務が同じパート社員に対して、職務遂行に必要な能力を付与する訓練を通常の労働者と同様に実施しなければなりません。
これ以外のパート社員に対しては、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、職務の内容、成果、意欲、能力、経験等に応じて教育訓練を行うよう努めなければならないとされています（第11条）。
パート社員の教育訓練制度は、たとえシンプルでも制度として立ち上げ、これにのっとって行うことが大事です。きちんと制度化することで、教え漏れや、成長のばらつきが抑えられます。「教育制度を作る」というと、何やらおおごとのようにきこえますが、要は「何を」「いつ」「だれが」「どのように」教えるかを明確にすることです。また、実際に、そのとおり全員に均等に教えていきます。
「何を」、つまり教育内容は、「１、意識づけ教育」「２、技能教育」「３、マナー教育」の３つです。意識付け教育とは、「会社の方針」「CS（顧客満足）」や「仕事に対する心構え」などを教えることです。続く「技能教育」や「マナー教育」をスムーズに行うためにも、入社早々に行うことがポイントです。
というのは、最初にしっかり意識付けすることにより、続く技能やマナーに関しても、「お客さまのために、こういう理由で、このように作業します」など、理由と目的を明確にした教育が可能になるからです。
なお、パート社員に対する教育は、OJT(On the Job Training＝職場内訓練)が基本です。文字どおり日常業務を通じて上司や先輩が行う教育で、仕事をしながらの実地訓練となり「場面ごとに」「具体的に」教えられるため、理解してもらいやすいからです。
一方、教育には、OFF-JT（Off the Job Training ＝職場外訓練）もあり、多くの場合、教わる側を一堂に集めて行うセミナーや研修を意味します。多くの人に一斉に同じ内容を伝えられるため、ビジネスマナーなどを職場全体に浸透させたい場合に効果的です。
賃金制度
パート社員を戦力化したいなら、賃金制度は評価に応じたものにすべきでしょう。適正な評価は、パート社員のやる気を高め、本人の成長を促します。
パートタイム・有期雇用労働法も、事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパート社員の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金を決定するように努めるものとするとしています（第10条）。
評価に応じた賃金制度を取り入れるには、パート・アルバイトの「評価表」を作ることから始めます。評価表を作ることで、パート社員全員を一定の基準で評価できます。
評価表は、いくつかの要素で構成されるのが普通です。この構成要素は、企業によって異なります。というのは、評価表は各企業が「パート社員に求めるもの」の一覧表であるからです。
例えばスポーツクラブで、受付業務のためにパート・アルバイトを雇っている場合と、メーカーで部品の組み立て作業をしてもらう場合では、必要な知識も、実際に行う作業の中味も、そこで求められるものも違います。
スポーツクラブの受付では明るく臆せずお客さまにあいさつできたり、いつも笑顔でいられたり、混雑時でも慌てずに対応できる臨機応変さが評価されますが、部品の組み立て作業なら、細かな作業を手際良く間違いなくこなすことや集中力などが評価されます。
一方、仕事の内容によらず、すべてのパート社員に求めることもあるでしょう。例えば職場のルールを守ることや、仕事に意欲的かつ前向きに取り組む姿勢などです。これらもすべて、評価表に組み込みます。もっと具体的に、「改善提案を月に一〇件以上出す」ことを、評価基準として明示している会社もあります。
評価表の作成は、パート社員が行っている業務の一覧表を作ることであり、その難易度を明確にすることであり、さらには「自社が大切にすること」を明らかにすることでもあるのです。
